Mga halimbawa ng Affirmative Action sa isang Lugar ng Trabaho

Nilalayon ng affirmative action na tama ang mga makasaysayang pagkakamali sa pamamagitan ng pag-pabor sa mga tinukoy na pangkat ng mga indibidwal na na-diskriminasyon noong nakaraan. Halimbawa, ang isang kumpanya ay maaaring mag-post ng mga trabaho sa mga lugar na may mataas na bilang ng mga naghahanap ng trabaho na minorya upang maabot ang mga kandidato na hindi kinatawan ng representante. Maraming mga kumpanya ang nagpatupad ng mga patakaran na nagpapatunay na pagkilos bilang bahagi ng kanilang mga modelo ng negosyo. Ngunit ang kasanayan ay kontrobersyal, kasama ng ilang mga komentarista na inaangkin na ito ay diskriminasyon lamang sa kabaligtaran.

Ano ang Affirmative Action sa Lugar ng Trabaho?

Sa core nito, ang nagpapatunay na pagkilos ay tumutukoy sa anumang patakaran na inilaan itaguyod ang mga pagkakataon para sa mga kasapi ng mga grupong hindi pinahihintulutan sa kasaysayan, halimbawa, mga aplikante sa trabaho na may mga kapansanan at mga kandidato na may kulay. Ang layunin ay upang antasin ang paglalaro, lalo na sa mga larangan ng trabaho, negosyo at edukasyon.

Ang pinagmulan ng term ay nagmula sa 1961 executive order ni Pangulong Kennedy sa pantay na oportunidad sa pagtatrabaho. Kinakailangan nito ang mga ahensya ng gobyerno na gumawa ng mga positibong hakbang upang matiyak na ang mga kontrata ay iginawad nang hindi isinasaalang-alang ang lahi ng isang aplikante, kredito, kulay o pambansang pinagmulan. Ang kaayusang ito ay nananatili pa rin ngayon, na may resulta na dapat suriin ng mga kontratista ng gobyerno ang kanilang trabahador at i-target ang anumang mga lugar na walang representasyon.

Ang aming pag-unawa sa nagpapatunay na pagkilos ay lumawak mula 1961, kapansin-pansin sa pamamagitan ng pagdaragdag ng kasarian sa listahan ng mga protektadong kategorya. Ngunit ang pangunahing prinsipyo ay pareho - upang itaguyod ang pagkakapantay-pantay sa lipunan sa pamamagitan ng mas kanais-nais na paggamot ng mga pangkat na hindi pinahintulutan sa kasaysayan. Ang layunin ay, sa paglipas ng panahon, walang pagkuha o diskriminasyon sa trabaho kahit ano batay sa lahi, kasarian at iba pang mga etniko na profile.

Bakit Dapat Gumawa ng Mga Kumpirmadong Pagkilos ang Mga Negosyo?

Ang pangunahing dahilan ay upang magdagdag ng transparency sa proseso ng pagkuha at mga promosyon. Kapag walang patakaran ng pagkumpirmang aksyon sa lugar, kung gayon ang mga tinanggihan na aplikante ay walang ideya kung bakit sila tinanggihan o kung ano ang sinasabi ng pagkuha ng mga tagapamahala sa likod ng mga saradong pintuan. Ang kandidato ay maaaring tinanggihan dahil sa kakulangan sa kasanayan, ngunit pantay ang kumpanya ay maaaring makilala sa mga miyembro ng isang tiyak na grupo. Ngunit ang diskriminasyon ay mahirap patunayan kapag hindi ka nagtatrabaho para sa samahan at hindi ka nalalaman sa proseso ng paggawa ng desisyon.

Bilang isang resulta, maraming mga kumpanya ang pipiliang magpatibay ng mga patakaran ng pagkilos na nagpapatunay upang matulungan ang matiyak na higit na pagkakaiba-iba sa lugar ng trabaho. Ang mga pamamaraan ay magkakaiba, ngunit kadalasan ay kumukuha sila ng isang serye ng mga hakbang sa pagkilos na idinisenyo upang matiyak na may pantay na pagkakataon ng trabaho para sa lahat. Ang mga patakaran ay maaaring magsikap na ayusin ang mga kilalang problema, halimbawa, sa pamamagitan ng paglikha ng mga patakaran upang matiyak na ang mga kababaihan at mga minorya ay nagtatrabaho ayon sa kanilang rate ng kakayahang magamit sa job market. O, maaari nitong matiyak na ang mga kasalukuyang patakaran ng kumpanya ay hindi sinasadyang makilala ang diskriminasyon.

Habang ang mga kritiko ay madalas na tinukoy ito bilang "baligtad na diskriminasyon," ang isang patakaran ng nagpapatunay na pagkilos ay sinadya upang i-level ang patlang ng paglalaro para sa mga pangkat na hindi katimbang na tinanggihan ng pagkuha ng mga tagapamahala noong nakaraan.

Pinagtibay na Batas sa Pagkilos

Para sa mga pribadong tagapag-empleyo, maliban kung inatasan ka ng isang korte na lumikha ng isang affirmative na plano ng pagkilos upang mapagtagumpayan ang nakaraang diskriminasyon, pagkatapos ay ang pagsisimula ng isang patakaran ay kusang loob. Karamihan sa mga pribadong employer ay hindi pipiliing magpatupad ng isang programa maliban kung ito ay maging sapilitan. Iyon ay dahil kumplikado ang mga patakaran upang likhain, at malamang na kakailanganin mo ang patnubay ng isang abugado upang matiyak na hindi ka tumatakbo sa batas laban sa diskriminasyon.

Kung gumagamit ka ng higit sa 50 kawani at nagbebenta ka ng higit sa $ 50,000 na halaga ng mga produkto o serbisyo sa gobyerno, kung gayon ang sapilitang pagkilos ay sapilitan. Dapat kang bumuo ng isang nakasulat Kumpirmang Plano ng Pagkilos (AAP) upang matiyak na ang mga kababaihan at mga minorya ay nagtatrabaho sa rate na dapat asahan. Ang Kagawaran ng Paggawa ng Opisina ng Pederal na Mga Kontrata sa Pagsunod sa Kontrata ay maaaring suriin ang AAP at isasaalang-alang ito sa paggawad ng mga kontrata ng gobyerno.

Kung magpapasya kang bumuo ng isang kusang-loob na affirmative plan na pagkilos, pagkatapos ay dapat kang gumawa ng mga hakbang upang sumunod sa Pamagat VII at matiyak na ang iyong plano ay hindi natapakan ang buong mga karapatan ng mga taong hindi nakikinabang sa iyong mga pagkukusa. Pangkalahatan, nangangahulugan ito:

  • Ang pagtaguyod ng isang katotohanan na batayan para sa plano. Karaniwan, nangangahulugan ito ng paggawa ng data upang maipakita ang isang "manifest imbalance" sa pagitan ng mga oportunidad na magagamit sa diskriminasyon na pangkat at ng iba pa.
  • Tinitiyak ang plano ay hindi pumipigil sa interes ng mga hindi nakikinabang na empleyado. Halimbawa, hindi ka maaaring magpasya na ihinto ang puti, mga manggagawa sa kalalakihan upang magkaroon lamang ng puwang para sa isang mas magkakaibang mga manggagawa, o upang maitaguyod lamang ang mga kababaihan kahit na hindi sila kwalipikado para sa trabaho.
  • Ang plano ay dapat pansamantala. Ang mga apirmadong hakbang sa pagkilos ay dapat magtatagal hangga't kinakailangan upang maitama ang kawalan ng timbang.

Ngayon alam mo kung ano ang nakakumpirmang pagkilos, tingnan natin ang ilang mga halimbawa ng pagkumpirmang pagkilos sa lugar ng trabaho.

Pag-abot para sa Pagkakaiba-iba

Ang isa sa mga hindi gaanong kontrobersyal na hakbang na pagkukumpirma ng pagkilos ay ang proseso ng pagbabago ng paraan ng pagtingin ng samahan para sa mga bagong pagkuha. Ginagawa ito sa pamamagitan ng kusa na pag-target sa mga pagsisikap sa paghahanap sa mga pangkat na hindi kinakatawan. Halimbawa, ang isang kumpanya na may mahinang representasyon ng kasarian ay maaaring dumalo sa isang karera sa isang all-babaeng kolehiyo o maglagay ng mga ad sa trabaho sa mga pahayagan kasama ang isang babaeng mambabasa. Ang isang kumpanya na may mahinang pagkakaiba-iba ng etniko ay maaaring pagmulan ng mga aplikante sa makasaysayang mga itim na kolehiyo o bagaman ang mga propesyonal na asosasyon tulad ng Asian-American Bar Association.

Ang mga hakbang na ito ay hindi nakakatugon sa labis na pagtutol dahil ang lahat ng ginagawa ng kumpanya ay talagang advertising sa isang mas mahirap maabot na demograpiko. Pagdating ng oras na pumili talaga ng isang kandidato, ang proseso ng pakikipanayam ay dapat na kasarian at bulag sa kulay.

Pag-upa ng Mga Layunin, Hindi Mga Quota

Ang mas kontrobersyal ay ang target na sistema, kung saan nagtatakda ang samahan ng mga tiyak na layunin sa pagkuha sa trabaho upang madagdagan ang porsyento ng mga minorya o kababaihan sa lugar ng trabaho. Halimbawa, ang isang tradisyunal na lalaking kumpanya ay maaaring magtakda ng isang target para sa 40 porsyento ng mga manggagawa upang maging babae sa 2025. Ang isang kumpanya na may isang eksklusibong puting C Suite ay maaaring magtakda ng isang target para sa 20 porsyento ng mga nangungunang trabaho nito upang pumunta sa mga kinatawan ng hindi puti mga pangkat.

Ang ganitong uri ng panukala sa pangkalahatan ay ligal hangga't ang mga target ay layunin at hindi quota. Sa madaling salita, ang pagkuha ng isang babae / minorya para sa papel ay isang bagay na hinahangad mong makamit, hindi isang ganap na kinakailangan. Ang isang samahang pipili ng isang babaeng hindi gaanong kwalipikado kaysa sa isang mas kwalipikadong lalaki upang matugunan lamang ang layunin, halimbawa, ay papasok sa napakadulas na ligal na tubig.

Dagdag na Mga Kadahilanan sa Pag-pagkuha

Ang isa pang kontrobersyal na hakbang ay ang paggamit ng pagiging miyembro ng isang diskriminasyong pangkat bilang isang "plus" factor sa pagkuha. Halimbawa, kung sumama ang dalawang kandidato at pareho ang may parehong mga kwalipikasyon at karanasan, pipiliin ng kumpanya ang babaeng kandidato bilang bahagi ng patakaran ng pagkumpirma nito.

Ang ilang mga tao ay nagtatalo na ang "plus factoring" ay hindi makatarungan sapagkat ang kalamangan sa mga miyembro ng isang pangkat ay gastos ng mga miyembro ng ibang pangkat, karaniwang mga puting lalaki. Kaya, ang pagsasanay na mahalaga ay diskriminasyon sa kabaligtaran. At, habang nagbibigay ito ng pagkakataon sa mga taong kabilang sa magkakaibang lahi at pinagmulan, maaari talaga itong humantong sa higit na diskriminasyon kapag iniisip ng mga tao na ang isang tao ay "nakuha lamang ang trabaho dahil siya ay isang babae."

Pag-aalis ng mga hadlang sa Entry

Hindi gaanong kontrobersyal ang patakaran sa pagrepaso sa pagkuha ng kumpanya at mga kasanayan sa pagsulong at alisin ang anumang maaaring maglagay ng hadlang sa harap ng ilang mga pangkat. Halimbawa, kung ang kumpanya ay nagtataguyod lamang ng mga taong handa na maglakbay sa labas ng estado sa maikling paunawa, maaari itong makilala ang diskriminasyon sa mga kababaihan dahil mas malamang na sila ang maging tagapag-alaga ng mga bata. Maaaring alisin ng kumpanya ang mga hadlang na ito sa oportunidad sa pamamagitan ng pag-aampon ng isang mas nababaluktot na patakaran.

Ang isa pang halimbawa ng pagbaba ng mga hadlang sa pagpasok ay sa pamamagitan ng pagbawas ng "cut off" para sa mga pagsusulit sa paunang trabaho at iba pang mga pagsusuri sa screening upang ang mga kababaihan at mga minorya ay mas malamang na maging karapat-dapat para sa trabaho. Ipagpalagay, halimbawa, na ang mga pagsubok sa fitness at lakas ay kinakailangan para sa isang papel ng pulisya o seguridad at ang mga pagsubok na ito ay dinisenyo sa paligid ng karaniwang kakayahan ng isang lalaking aplikante. Mayroong isang malakas na pagkakataon na mabibigo ng mga kababaihan ang mga pagsubok na ito sa mas mataas na rate kaysa sa mga kalalakihan, at ito ay gumaganap bilang isang hadlang para sa mga babaeng papasok sa propesyon.

Ang pagbawas sa pamantayan ng pass para sa mga babaeng aplikante ay nangangahulugang maraming kababaihan ang nakatayo sa isang mas patas na pagkakataon na makuha ang trabaho nang hindi nahuhulog sa unang sagabal.

Kumpirmadong Pagkilos sa Edukasyon

Tulad ng paghahangad ng mga negosyo na pag-iba-ibahin ang kanilang mga puwersa sa trabaho, gayundin ang sektor ng edukasyon. Nagpasiya ang mga korte na tinukoy ang mga quota ng lahi sa mga pag-amin sa kolehiyo na lumalabag sa mga batas sa diskriminasyon, ngunit ang mas maraming mga diskarte na pang-diskwento ay pangkalahatang katanggap-tanggap. Halimbawa, ang mga kolehiyo ay maaaring gumamit ng lahi bilang isang kadahilanan sa mga pagpasok hangga't nilalayon lamang ng patakaran upang makamit ang isang pangkat ng mag-aaral na kinatawan ng pangkalahatang populasyon.

Gayunpaman, kahit na pinahihintulutan ng batas na pederal ang pagkumpirma ng aksyon sa edukasyon, ipinagbabawal ng ilang mga estado ang kasanayan. Ang lahat ng Oklahoma, Arizona, Nebraska at Florida ay ipinagbabawal ang pagbibigay ng mas kanais-nais na paggamot sa ilang mga indibidwal (kabilang ang affirmative action batay sa lahi) sa mga paaralang pang-estado at unibersidad. Nagpapatakbo ang Texas sa isang "10 Porsyento ng Panuntunan," na ginagarantiyahan ang isang lugar sa isang unibersidad ng estado para sa mga mag-aaral na nagtapos sa nangungunang 10 porsyento ng kanilang nagtatapos na klase. Malinaw na malilimitahan nito ang epekto ng anumang patakaran sa pagkumpirmang pagkilos.

Pangkalahatan, ang hinaharap ng mga patakaran na nagpapatunay na pagkilos sa pagpili ng akademiko ay hindi malinaw. Noong 2014, isang organisasyon na tinawag na Mga Mag-aaral para sa Makatarungang Pag-amin ay inakusahan ang Harvard University para sa diskriminasyon sa lahi, sa kadahilanang ang programang "racial balancing" ng Harvard ay dinidiskrimina laban sa mga Asyano-Amerikano sa pamamagitan ng hindi makatarungang paghihigpit sa bilang ng mga Asyano-Amerikano na pinasok sa paaralan. Ang nagsasakdal ay tumatawag para sa isang ganap na bulag na patakaran sa pagpasok, kung saan walang nakakaalam ng lahi o etnisidad ng sinumang aplikante. Ang kaso ay hindi pa napagpasyahan ng mga korte.

Ang Kontrobersya sa Pagpapatunay na Pagkilos

Bagaman ang ilang mga nagpapatunay na mga patakaran sa pagkilos ay binabawasan lamang ang mga hadlang kapag nagkukuha at nagtataguyod ng mga kandidato, may kaugaliang iba aktibong pabor mga aplikante batay sa lahi, kasarian, nasyonalidad o ibang protektadong katangian. Ito ang huling pangkat ng mga hakbang na nakamit ang pinakamalaking pagtutol.

Ang isa sa mga pinakamahalagang kritika ay ang ilang mga programa na pipilitin ang samahan na huwag pansinin ang mga kwalipikadong kandidato, at sa halip, na nakatuon sa mga hindi gaanong makakaya, upang maabot lamang ang mga pamantayan ng pagkumpirmang pagkilos. Mayroong peligro na ang mga ganitong uri ng mga patakaran ay lilikha ng higit na pagpapalumbay para sa mga benepisyaryo ng pagkumpirmang pagkilos, sapagkat ang mga taong ito ay madalas na inakusahan na umuunlad dahil sa kanilang kasarian o etniko, sa halip na mga kwalipikasyon at mga nakamit. Ang ganitong uri ng mantsa ay mahirap mapagtagumpayan.

Sa bawat lugar ng trabaho, ang nakakumpirmang pagkilos ay may mga kalamangan at kalamangan. Sa isang banda, ang nakakumpirmang pagkilos ay maaaring magbukas ng pintuan sa pagkakaroon ng magkakaibang, balanseng lugar ng trabaho. Sa kabilang banda, ang nakakumpirmang pagkilos ay maaaring lumikha ng isang kapaligiran ng sama ng loob at hinala. Tulad din ng bawat iba pang diskarte, kailangan mong mag-ingat sa kung paano mo ipinatutupad ang nakakumpirmang pagkilos upang makamit mo ang pinakadakilang epekto.