unvoyagepourlaplanete.com

Ang pagtalakay sa mga uri ng sikolohikal na pagsubok, sa pangkalahatan, ay maaaring maging kumplikado. Sa katunayan, ang pagtukoy ng pinakamahusay na mga sikolohikal na pagsubok na ginamit sa lugar ng trabaho ay maaaring maging isang nakasisindak na gawain.

Ngunit hindi ito kinakailangan.

Ang Society for Industrial and Organizational Psychology - mas kilala sa tawag na SIOP - ay nagsasabi na mayroong daan-daang mga sikolohikal na pagsubok na magagamit upang matulungan ang mga employer sa paggawa ng mga desisyon. Ngunit may, mahalagang, tatlong magkakaibang uri lamang ng mga sikolohikal na pagsubok na ginamit sa lugar ng trabaho. Kapag alam mo kung anong mga uri ng sikolohikal na pagsubok ang magagamit, at pinakamahusay para sa iyong negosyo, o mas partikular kung anong mga uri ng sikolohikal na pagsubok para sa isang pang-industriya na setting o sikolohikal na pagsubok para sa trabaho ang pinakaangkop para sa isang maliit na negosyo, ang pagpili ng tama ay magiging napakadali .

Ano ang Isang Sikolohikal na Pagsubok para sa Pagtatrabaho?

Maraming mga lokal at internasyonal na kumpanya sa kapwa pribado at pampublikong sektor ang gumagamit ng mga pagsusulit na paunang trabaho, pati na rin ang mga pagsubok sa loob ng kanilang lakas ng trabaho, madalas na isang sikolohikal na pagsubok para sa trabaho, tulad ng mga pagsubok sa kakayahan at pagkatao, sabi ng Institute of Psychometric Coaching. Ayon sa Institute:

"Ang mga pagsubok na ito ay bilang pinaka mabisang paraan upang sukatin ang (isang kandidato) 'magkasya', o tugma, para sa isang posisyon na (kanilang) inilalapat. Sinasabi ng mga pagsusuring ito sa mga employer kung ano ang dapat nilang malaman, hindi lamang kung ano ang nais ng (aplikante sa trabaho) upang ibahagi sa kanila. "

Mula sa pananaw ng isang employer, o mula sa pananaw ng isang maliit na may-ari ng negosyo o manager, ang isang sikolohikal na pagsubok para sa pagtatrabaho ay maaaring makatulong na matukoy kung ang isang aplikante sa trabaho ay makakagawa ng isang mahusay na karagdagan sa kumpanya. Ang pagkuha ng empleyado ay maaaring maging isang mamahaling proseso para sa isang maliit na negosyo, at ang pagkuha ng maling empleyado ay maaaring maging isang sakuna.

Pinangangasiwaan din ng mga employer ang mga sikolohikal na pagsubok na ito sa mga empleyado na bahagi na ng lakas ng loob ng kumpanya. Halimbawa, ang Myers-Briggs (tinalakay nang mas detalyado sa ibaba) ay isa sa mga sikolohikal na pagsubok na ginamit para sa isang pang-industriya na setting, upang "dagdagan ang pag-unawa ng mga empleyado sa mga indibidwal na pagkakaiba at upang maitaguyod ang mas mahusay na komunikasyon sa pagitan ng mga miyembro ng mga koponan sa trabaho," ayon kay Leslie A. Miller at Robert L. Lovler sa "Mga Pundasyon ng Pagsubok sa Sikolohikal."

Ang isang sikolohikal na pagsubok para sa trabaho ay nagbibigay sa may-ari ng negosyo ng pagkakataong matukoy, tulad ng tala ng Institute, kung ang aplikante ay angkop para sa kumpanya. Tama ba ang ugali o kakayahan niya? Mayroon ba siyang pagtitiis o pag-uugali sa pag-iisip upang makagawa ng isang karampatang trabaho para sa kumpanya? Mayroong iba't ibang uri ng mga sikolohikal na pagtatasa upang makatulong na sagutin ang mga katanungang ito dati pa ang isang kumpanya ay kumukuha ng bagong empleyado.

Isang sikolohikal na pagsubok na ibinibigay sa mga manggagawa na nagtatrabaho na sa isang kumpanya ay tumutulong sa mga tagapag-empleyo na hindi lamang pagyamanin ang mas mahusay na komunikasyon sa mga empleyado ngunit matukoy din kung aling mga empleyado ang itataguyod at sa kung anong mga posisyon, pati na rin kung anong mga pangkat ang ilalagay ang mga ito. Ang pag-alam sa mga uri ng magagamit na mga pagtatasa sa lugar ng trabaho ay maaaring maging isang pangunahing sangkap sa pagtulong sa isang kumpanya na umarkila o itaguyod ang mga tamang empleyado para sa kanilang mga pangangailangan sa lugar ng trabaho at kultura ng negosyo.

Ano ang Mga Iba't ibang Mga Uri ng Mga Pagsubok sa Sikolohikal para sa Lugar ng Trabaho?

Kadalasang tinatawag na isang pre-employment test, isang sikolohikal na pagsubok para sa trabaho ay isang uri ng sikolohikal na pagtatasa. Ayon sa SIOP, lahat ng uri ng sikolohikal na pagsubok o lahat ng uri ng sikolohikal na pagsubok para sa isang pang-industriya na setting ay kumukulo sa tatlong mga lugar:

• Mga instrumento ng data ng biograpiko, na kadalasang naghahanap ng impormasyon tungkol sa pamumuno at kasanayan sa pagtutulungan ng isang kandidato, kasanayan sa interpersonal, extraversion, at pagkamalikhain sa pamamagitan ng paggamit ng mga katanungan tungkol sa edukasyon, pagsasanay, karanasan sa trabaho, at mga interes upang mahulaan ang tagumpay sa trabaho. "Ang ilang mga instrumento ng data ng biograpiya ay nagtatanong din tungkol sa mga pag-uugali, personal na pagtatasa ng mga kasanayan, at personalidad ng isang indibidwal," sabi ng SIOP.

• Mga pagsusulit sa kakayahang nagbibigay-malay, na tinatawag ding mga pagsubok sa kakayahan, na karaniwang gumagamit ng mga katanungan o problema upang masukat ang kakayahan ng isang kandidato na matuto nang mabilis, at gumamit ng lohika, pangangatuwiran, pag-unawa sa pagbabasa at iba pang mga kakayahan sa pag-iisip na mahalaga para sa tagumpay sa maraming iba't ibang mga trabaho. Ang mga pagsubok na ito ay "tasahin ang kakayahan o potensyal ng isang tao upang malutas ang mga problema na nauugnay sa trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng impormasyon tungkol sa kanilang kakayahan sa pag-iisip," sabi ng SIOP.

• Mga pagsubok sa personalidad, na susubukan na masukat ang labis na pagkagambala ng isang tao, pagiging matapat, pagiging bukas sa mga bagong karanasan, optimismo, pagkakasundo, orientation ng serbisyo, pagpapaubaya sa stress, katatagan ng emosyon, at pagkusa o pagiging aktibo. "Karaniwang sinusukat ng mga pagsusuri sa pagkatao ang mga ugaling nauugnay sa pag-uugali sa trabaho, mga pakikipag-ugnay na interpersonal, at kasiyahan sa iba't ibang aspeto ng trabaho," sabi ng SIOP.

Ang mga sikolohikal na pagsubok para sa lugar ng trabaho ay maaaring mapunta sa iba't ibang mga pangalan, at ang ilang mga pagsubok ay maaaring pagsamahin ang mga elemento mula sa isa o higit pa sa mga nakalista sa itaas na uri ng mga pagsubok, ngunit ang karamihan sa mga uri ng mga sikolohikal na pagsusuri o uri ng pagtatasa sa lugar ng trabaho ay nabibilang sa mga kategoryang ito.

Ano ang Mga Katangian ng Mga Pagsubok sa Sikolohikal?

Ang mga pagsubok sa sikolohikal para sa lugar ng trabaho ay isang subseksyon ng lahat ng mga sikolohikal na pagsubok, na kung saan ang kanilang mga sarili ay may mga tiyak na katangian. Talagang mayroong limang katangian ng halos lahat ng mga sikolohikal na pagsubok, sabi ng Psychology Discussion.net, isang online (at libre) na platform upang matulungan ang mga mag-aaral at mga propesyonal na magbahagi ng kasalukuyang impormasyon tungkol sa sikolohiya.

Si Aman Sharma, sa isang artikulong pinamagatang, "5 Pangunahing Katangian ng isang Mabuting Sikolohikal na Pagsubok," na inilathala sa website ng Talakayan sa Psychology, na ang mga katangian ng mga pagsubok na sikolohikal ay:

1. Objectivity: Ang pagsubok ay dapat na walang paghatol patungkol sa kakayahan, kasanayan, kaalaman, ugali o potensyal na masusukat at susuriin, sabi ni Sharma.

2. Pagiging maaasahan: Ang pagsubok ay dapat maghatid ng pare-parehong mga resulta kapag pinangangasiwaan sa iba't ibang mga indibidwal o grupo sa iba't ibang mga tagal ng panahon. Nangangahulugan ito na ang pagsubok ay dapat na "mapagkakatiwalaan," sabi ni Sharma.

3. Validity: Dapat sukatin ng pagsubok kung ano ang balak nitong sukatin. "Halimbawa, kapag ang isang matalinong pagsubok ay binuo upang masuri ang antas ng katalinuhan, dapat itong masuri ang katalinuhan ng tao, hindi ang iba pang mga kadahilanan," sabi ni Sharma.

4. Mga Karaniwan: Dapat sukatin ng pagsubok ang average na pagganap ng isang pangkat (tulad ng isang pangkat ng mga aplikante). Nagbibigay ito ng larawan ng average na pamantayan ng isang partikular na sample, sabi ni Sharma. Para sa isang maliit na negosyo, halimbawa, ang may-ari o mga tagapamahala ng kumpanya ay nais na siguraduhin na ang pagsubok ay nagpapakita kung aling mga kandidato ang kabilang sa average (o pamantayan), pati na rin sa itaas ng pamantayan.

5. Kakayahang mahulaan: Ang pagsubok ay dapat mahulaan sa oras na kinakailangan para makumpleto, sabi ni Sharma. Ang pagsubok ay hindi dapat maging napakahaba at mahirap sagutin pati na rin ang iskor.

Ang huling katangiang ito ay partikular na mahalaga para sa isang negosyo na namamahala ng isang sikolohikal na pagsubok para sa trabaho. Ang isang kagawaran ng mapagkukunan ng tao, halimbawa, ay dapat malaman tungkol sa kung gaano katagal ang isang average, at kahit na isang average na sa itaas, tatagal ang aplikante upang makumpleto ang pagsubok.

Paano Kumuha ng isang Sikolohikal na Pagsubok para sa isang Trabaho

Maaari itong maging kapaki-pakinabang para sa isang maliit na negosyo upang maunawaan kung paano kukuha ang isang aplikante ng isang sikolohikal na pagsubok para sa isang trabaho. Sa madaling salita: Ano ang proseso ng pagkuha ng naturang pagsubok mula sa pananaw ng aplikante ng trabaho?

Ang sikolohikal na pagsubok para sa isang trabaho, na madalas na tinatawag na psychometric test, ay isang pamantayan, pang-agham na pamamaraang ginamit upang masukat ang mga kakayahan sa pag-iisip at istilo ng pag-uugali ng isang tao, sabi ng Institute of Psychometric Coaching Ang mga pagsusuring ito ay idinisenyo upang masukat ang pagiging naaangkop ng mga kandidato para sa isang papel na batay sa ang kinakailangang mga katangian ng pagkatao at kakayahan. Sa madaling salita, ang isang sikolohikal na pagsubok para sa isang trabaho ay dinisenyo, tulad ng nabanggit, upang makita kung gaano kahusay magkasya ang isang kandidato sa isang samahan ng negosyo at kung gaano kahusay ang inaasahan niyang parehong gampanan sa trabaho at magkasya nang maayos sa kultura ng kumpanya.

Si Korn-Ferry, ang No. 1 executive recruiting firm ng mundo, ay nagsabi na ang mga pagsusuri sa psychometric, o mga pagsubok sa sikolohikal para sa isang trabaho, ay nag-aalok ng mas malalim na pag-unawa sa mga kandidato sa trabaho at kilalanin ang tamang tao para sa trabaho. Si Gary Burnison, CEO ng Korn-Ferry, ay nagsabi sa kanyang libro sa 2018, Mawalan ng Resume / Land the Job, na ang pinakamahusay na paraan para sa isang kandidato na kumuha ng isang sikolohikal na pagsubok para sa isang trabaho ay upang maghanda nang maaga sa pamamagitan ng pagkuha ng kanyang sariling mga pagsusuri sa pagsusuri sa sarili.

Sa huling kabanata ng libro, na tinawag Kilalanin mo ang iyong sarili, Nag-aalok si Burnison ng apat na mga pagsusuri sa pagsusuri sa sarili na nagpapahintulot sa isang kandidato na suriin ang kanyang sarili sa mga kataga ng mga katangian (tulad ng pamumuno o isang pagnanais na sundin at magdadala ng direksyon), mga driver (tulad ng mga kadahilanan na uudyok ang isang tao na gumana at magtagumpay), isang kakayahan ( tulad ng pagiging mapamaraan pati na rin ang isang kakayahan at paghimok upang magplano, magsumikap, at managot).

Sinabi ni Burnison na ang pinakamahusay na paraan upang kumuha ng isang sikolohikal na pagsubok para sa isang trabaho ay upang unang maunawaan ang iyong mga kalakasan, drive, pagganyak, at kahinaan upang makita kung ikaw ay isang mahusay na tugma para sa uri ng posisyon na inaalok ng kumpanya. Ang pagtatasa sa sarili, maagang ng panahon, ay ang susi sa tagumpay sa isang pagsubok sa sikolohiya para sa isang trabaho, sabi ni Burinson. Halimbawa, kung alam mo, pagkatapos gumawa ng isang serye ng mga pagtatasa sa sarili, na mas gusto mong magpakita sa ganap na 8 am, kumuha ng mga direksyon mula sa mas mataas, gawin ang iyong trabaho nang may kakayahan at tumpak, at pagkatapos ay mag-relo ng 5 pm, gagawin mo malamang hindi maging tamang kandidato para sa isang mataas na antas ng ehekutibong posisyon.

Gayunpaman, kung gisingin ka ng 4 ng umaga at hindi makapaghintay upang makuha ang trabaho ng 6 am - tulad ng ginagawa ni Burnison - at nasisiyahan ka sa paglikha ng isang pangitain, paglalaan ng mga gawain, pagtulong sa iba na lumago at magtagumpay, at nakatuon sa pagpapatupad ng isang matagumpay na paningin at misyon para sa isang kumpanya, pagkatapos ay maaari kang maging isang mahusay na kandidato para sa isang mataas na antas ng ehekutibong posisyon.

Ano ang Mga Uri ng Pagsusuri sa Sikolohikal?

Ang mga uri ng mga sikolohikal na pagtatasa ng mga kumpanya ay maaari at dapat gamitin ay nahuhulog sa limang uri ng mga pagsubok, sabi ni Molly Owens na nagsusulat sa Tech.Co, isang website ng balita at mapagkukunan ng website. Sa isang artikulong pinamagatang, "Personalidad sa Lugar ng Trabaho: Bakit Mahalaga ito at 5 Pagsusukat upang Sukatin ito," naitala ni Owens ang mga pangunahing uri ng pagtatasa ng sikolohiya:

Myers Briggs: Ang kilalang tool na ito para sa pagmamapa ng mga personalidad ng empleyado ay malawakang ginagamit ng mga negosyo bilang mga pagtatasa ng psychometric na ibinibigay sa mga kandidato habang nasa proseso ng paunang pagkuha. Sinusukat ng mga pagsubok ang marami sa mga katangiang tinalakay sa itaas: extroverion kumpara sa introverion, intuwisyon kumpara sa sensing, pag-iisip kumpara sa pakiramdam, at paghatol kumpara sa pagkilala. "Ang mga resulta mula sa mga pagsubok na ito ay inilalagay ang empleyado sa isa sa 16 na uri ng pagkatao, na ang bawat isa ay may kani-kanilang kalakasan at kahinaan," sabi ni Owens.

Malaking Limang: Katulad ng Myers Brigs, ang pagsusulit na ito ay sumusukat sa limang "sukat ng pagkatao" na hinahanap ng mga samahan sa mga empleyado - extroverion, pagiging bukas, pagkakasundo, pagiging masinsinan at neuroticism - upang subukang magbigay ng pananaw sa kung paano nakikipag-ugnayan ang isang bagong upa o kasalukuyang empleyado sa mga katrabaho, at namamahala stress na nauugnay sa trabaho.

Mga Imbentaryo sa Interes na Trabaho: Ginagamit ng mga negosyo ang mga sikolohikal na pagsubok na ito upang mailagay sa tamang tungkulin ang mga empleyado. Ang isang halimbawa ng isang Occupational Interest Inventory (o OII) ay ang pagsubok sa Holland Code Career, na sumusukat kung gaano interesado ang isang aplikante sa trabaho, bagong upa, o isang kandidato para sa promosyon ay nasa iba't ibang mga tungkulin at gawain.

Inventory ng Pag-uugali ng Disc: Kilala rin sa pamamagitan ng akronim na ito, DISC, ang pagsubok sa sikolohiya na ito ay inuri ang mga kandidato sa apat na "istilo" batay sa mga katanungan tungkol sa kanilang pag-uugali sa trabaho. "Tinutulungan nito ang mga samahan na malaman ang higit pa tungkol sa mga pagkahilig ng isang kandidato tungo sa: pangingibabaw, impluwensya, suporta, at kontrol," sabi ni Owens.

Mga Pagsubok sa Paghuhukom sa Sitwasyon: Kilala rin sa pamamagitan ng akronim, STJs, ang mga pagsubok na ito ay sinusubukan upang makita kung paano nakikipag-ugnayan ang isang empleyado sa mga customer o humahawak ng presyon sa mga karaniwang mahirap na sitwasyon. Lumalagpas sa iba pang mga pagsubok, inilalagay ng mga STJ ang mga prospective na pagkuha o empleyado sa "makatotohanang, naka-simulate na mga sitwasyon upang malaman kung aling mga pre-load na tugon ang nararamdaman ng empleyado ay ang pinaka-hindi gaanong mabisa," sabi ni Owens.

Ang Bottom Line

Hindi alintana ang uri ng sikolohikal na pagsubok na ginagamit ng isang maliit na negosyo sa lugar ng trabaho, ang susi ay ang paggamit ng isang instrumento na makakatulong sa isang firm na makahanap ng kandidato na pinakaangkop sa istruktura ng organisasyon at kultura. Ang mga uri ng sikolohikal na pagsubok para sa lugar ng trabaho ay maaaring magkakaiba, ngunit ang susi ay ang pag-unawa kung anong uri ng pagtatasa sa lugar ng trabaho ang pinakamahusay para sa iyong negosyo.

Gumagamit ka man ng isang data ng biograpiko, kakayahang nagbibigay-malay, o pagsubok sa pagkatao, o isang instrumento na pagsasama-sama ng mga elementong ito, ang paggamit ng tamang pagsubok sa sikolohiya ay makakatulong sa iyong umarkila o maitaguyod ang mga tamang kandidato, at maiwasan ang kapahamakan na dalhin ang maling uri ng empleyado na ay maaaring madaling mag-underperform at kahit na makapinsala sa moral sa iyong firm.