unvoyagepourlaplanete.com

Ang fraternization sa lugar ng trabaho ay hindi bihira. Ang mga empleyado ay maaaring magtulungan sa maliliit na tanggapan sa mga tiyak na proyekto. Ang paggugol ng pinalawig na oras na magkasama at pagkakaroon ng pang-araw-araw na pakikipag-ugnayan sa bawat isa ay maaaring humantong sa isang natural na pag-unlad, kung saan maaaring magkaroon ng isang magkaibigang ugnayan sa pagitan ng mga katrabaho. Siyempre, nais ng mga namumuno sa negosyo na magkasundo ang mga empleyado. Ang mga positibong pakikipag-ugnayan ng empleyado ay bumubuo ng pundasyon ng isang positibong kultura ng korporasyon, at nagpapalakas sa moral ng empleyado. Gayunpaman, kung ang mga relasyon ay lumawak nang lampas sa pangunahing pagkakaibigan, at ang ilang mga empleyado ay nagsisimulang mag-date sa bawat isa, ang mga relasyon ay maaaring mabilis na maasim. Ang mga panganib ng fraternization sa lugar ng trabaho ay humantong sa tukoy na mga patakaran na hindi fraternization, na mga isyu na kailangang tugunan ng mga namumuno sa negosyo.

Ano ang Fraternization sa Lugar ng Trabaho?

Ang Fraternization ay ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga katrabaho na lumalawak nang higit sa mga ugnayan sa negosyo. Ang iyong mga empleyado ay maaaring gumastos ng mas maraming oras sa bawat isa tulad ng ginagawa nila sa kanilang pamilya, kung hindi higit pa. Sa oras na ginugol na magkasama araw-araw, hindi bihira para sa mga katrabaho na malaman ang tungkol sa mga karaniwang interes, libangan at palakasan. Tulad ng napagtanto ng mga tao na mayroon silang mga karaniwang interes, maaaring magkaroon ng pagkakaibigan, at hindi bihira para sa mga empleyado na makisali sa mga aktibidad sa isa't isa pagkatapos ng oras.

Karaniwan, ang pagiging fraternizing bilang kaibigan ay may positibong pagsasama sa negosyo. Nangangahulugan ito na magkakasundo ang mga tao, at madalas, maaaring sabihin na ang komunikasyon sa tanggapan ay napabuti din. Gayunpaman, kung ang mga relasyon sa oras ng oras ay naging romantikong, kung gayon dito lumitaw ang mga potensyal na problema.

Fraternizing With Subordinates

Ang isa sa pinakamalaking panganib para sa mga employer ay kapag ang dalawang tao sa opisina ay nagkakaroon ng isang romantikong relasyon, ngunit wala sila sa pantay na antas. Ang isa ay maaaring isang tagapamahala, at ang iba pa ay mas mababa sa tagapamahala. Lumilikha ito ng isang lakas na lakas na maaaring mapanganib para sa negosyo. Mayroong maraming mga bagay na isasaalang-alang, mula sa mga isyu na nagmumula sa opisina na pabago-bago, hanggang sa mga potensyal na ligal na problema.

Dalhin ang relasyon kapag maayos ang nangyayari. Dalawang panganib ang dapat tandaan. Ang una ay ang peligro na maaaring ibukod ng dalawang empleyado ang ibang mga empleyado sa pag-uusap o posibleng sa mga bagong pagkakataon sa pagbebenta. Ito ay humahantong sa pagkabigo at sama ng loob mula sa mga ibinukod na manggagawa, na hindi itinuturing na "paborito" ng manager. Ang iba pang peligro ay kung paano nakikipag-ugnayan ang dalawang empleyado sa bawat isa sa araw ng araw ng trabaho. Ang iba pang mga katrabaho o kliyente ay maaaring maging hindi komportable sa mga pampublikong pagpapakita ng pagmamahal.

Mabilis sa relasyon na dumarami mula sa mabuti hanggang sa mahusay, sa biglaang, mabilis na pagbagsak sa isang malapit na pagkawasak, napuno ng sigaw, hiyawan at pag-iyak, sa likod ng mga saradong pintuan ng opisina. Kahit na isang araw lamang kung saan ang dalawang empleyado ay nagtatapon ng mga dagger gamit ang kanilang mga mata, maaaring gawing hindi komportable ang iba pa. Ang dalawang empleyado na labis na nagagalit sa bawat isa ay maaaring makaapekto nang negatibo sa pagiging produktibo. Ang mga mensahe sa telepono ay maaaring hindi maipalaganap at ang mga kliyente ay maaaring hindi makakuha ng isang napapanahong tawag pabalik. Ang isang galit na empleyado ay maaaring isabotahe ang isa pa sa tsismis at kasinungalingan sa pamamagitan ng pagkalat ng mga kasinungalingang ito sa iba pang mga katrabaho. Ang negatibiti na ito ay nakakaapekto sa lahat sa opisina.

Ang sitwasyong ito sa pagitan ng isang tagapamahala at isang nasasakupan ay madaling mapalaki sa isang ligal na isyu. Ang mga paratang sa sekswal na panliligalig ay nagdudulot ng stress para sa buong kumpanya, at maaaring gastos sa mga tao ng kanilang mga trabaho, kanilang mga karera at maaaring humantong sa napakaraming ligal na bayarin at mga sakuna sa relasyon sa customer para sa kumpanya.

Mga panganib sa Fraternization sa mga Kasamang Manggagawa

Ang fraternizing kasama ang isang katrabaho na isinasaalang-alang na pantay sa istraktura ng korporasyon ay hindi magpose ng parehong mga isyu sa lakas-lakas na fraternizing sa isang nakahihigit. Gayunpaman, marami sa mga parehong isyu ay mayroon tulad ng kapag fraternizing na may isang mas mataas na up.

Likas sa mga tao na personal na kaibigan na malayang makipag-chat sa bawat isa tungkol sa mga hindi gumana na paksa. Kung ang dalawang ito ay nakikipag-date sa bawat isa, pagkatapos ay ang posibilidad na ibukod ang iba pa sa koponan na nakikibahagi sa pangunahing mga kasiya-siya. Ang pagbubukod ay dumadaloy sa mga gawain sa trabaho at pagiging produktibo. Ito ay maliwanag sa maliliit na kapaligiran sa opisina o sa maliliit na koponan. Isipin kung mayroong isang kagawaran na binubuo lamang ng tatlong tao, na may dalawa sa tatlong nakikipagtagpo sa bawat isa. Ang pangatlong tao ay naging kakaibang tao sa halos lahat ng senaryo, nakakaapekto sa kanyang moral at kasiyahan sa trabaho.

Para sa lahat ng mga problemang idinudulot ng fraternization, marami ang nakilala ang kanilang asawa sa pamamagitan ng trabaho. Ang mga namumuno sa negosyo ay dapat magtakda ng mga hangganan sa pamamagitan ng patakaran sa negosyo upang mabawasan ang mga potensyal na problema bago ito maganap.

Mga Karapatan ng Iyong Mga empleyado

Lubhang malamang na hindi ka makagawa ng ligal na patakaran na "walang pakikipag-date" para sa iyong mga empleyado. Ang isang patakaran na nagbabawal sa malayang pagpipilian ng empleyado na gumawa ng ligal at ayon sa batas na mga bagay ay maaaring maituring na isang paglabag o paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Ang susi dito ay ang pag-uugali ayon sa batas. Ang mga may-ari ng negosyo ay may karapatang gumawa ng aksyong pandisiplina kung ang isang empleyado ay lumalabag sa batas, ngunit pagdating sa ligal na aktibidad, ang pagwawakas ay posibleng ipakahulugan bilang maling pagwawakas. Sa maraming mga kaso, ang mga demanda ay sumunod sa pagiging natanggal sa trabaho dahil sa pakikipag-date sa isang katrabaho sa isang ugnayan sa isa't isa.

Sa isip, ang mga empleyado ay hindi labis na nagpapahayag ng romantikong diyalogo at mga aksyon sa trabaho. Sa parehong oras, ang isang kaso sa korte sa California ay nagtapos na ang isang ugnayan sa pagitan ng isang superbisor at isang sakop ay hindi dapat magkaroon ng isang makatuwirang pag-asa sa privacy. Ang mga may-ari ng negosyo ay dapat maging maingat sa pagdidisiplina sa mga empleyado na nakikibahagi sa fraternization at dapat na makipagtulungan sa mga mapagkukunan ng tao at mga tagapayong ligal na sundin ang mga batas at protocol.

Isang Patakaran na Hindi Fraternization

Maaari mong tanungin, "ano ang isang patakaran na walang fraternization?" Maaaring mukhang moot kung hindi mo maiiwasan ang positibo at malapit na pagkakaibigan at mga relasyon sa opisina. Ngunit kinakailangan ang mga limitasyon upang maitaguyod ang kaayusan at mapanatili ito.

Lumikha ng isang patakaran na nakasulat at isinama sa manwal ng empleyado. Anumang patakaran ay dapat na nakatuon sa kung paano makakaapekto ang produksyon, romantiko o iba pa, sa pagiging produktibo at kahusayan ng koponan. Kapag ang anumang relasyon ay nagsimula sa negatibong epekto sa trabaho, ang patakaran ay dapat na tugunan ang sitwasyon.

Ang patakaran ay dapat maging progresibo, nangangahulugang nagsisimula ito sa isang maliit na pasaway, at bubuo, kung hindi nagbago ang aktibidad. Halimbawa, ang iyong patakaran ay maaaring magbigay ng isang pang-berbal na babala o upang magkaroon ng isang talakayan sa mag-asawang fraternizing, na nagpapaliwanag ng mga isyu na nagmumula sa kanilang relasyon. Matapos ang pandiwang babala, maisusulat ang mga empleyado kung magpapatuloy ang mga reklamo o isyu. Sa paglaon, ang isyu ay maaaring humantong sa paglipat o pagwawakas kung ang mga isyu sa pagiging produktibo ay sapat na makabuluhan.

Malinaw na ang pagsusulat nito sa manwal ng empleyado ay ang iyong batayan para sa anumang aksyon sa pagdidisiplina. Maaari ka ring magkaroon ng isang patakaran tungkol sa komunikasyon ng kumpanya, mga katanggap-tanggap na antas ng komunikasyon at pisikal na pakikipag-ugnay sa tanggapan. Sa pamamagitan ng pagsasabi ng mga patakaran, maaari mong malinaw na tukuyin kung ang mga ito ay nasira. Halimbawa, kung ang panuntunan ay walang pisikal na pakikipag-ugnay sa pagitan ng empleyado sa araw ng trabaho, ang isang paglabag ay isang paghalik o paghawak sa kamay.

Bilang isang may-ari o pinuno sa negosyo, hindi mo maipapasok ang iyong sarili sa personal na buhay ng iyong mga empleyado. Ngunit kailangan mong tiyakin na ang negosyo ay produktibo. Panatilihin ang anumang pagsisiyasat sa mga isyu sa fraternizing na propesyonal at batay sa pagganap, hangga't maaari.

Pagtatakda ng Mga Patakaran sa Matalinong

Maaari itong alamin ang kahulugan ng fraternization sa lugar ng trabaho. Ang ilang mga negosyo ay may henerasyon ng mga pamilya at kaibigan na nagtatrabaho sa negosyo. Kung ang isang tao ay tulad ng isang tiyahin sa iyo, ang pagbibigay sa kanya ng yakap ay hindi makatuwiran. Sa mga ganitong uri ng mga sitwasyon ng pagmamay-ari ng pamilya, ang pagkakaroon ng patakaran na hindi nakikipag-ugnay ay malamang na hindi masundan nang tuloy-tuloy. Kung hindi ito masundan nang tuloy-tuloy, binubuksan mo ang iyong sarili sa isang paratang na diskriminasyon kapag ipinatupad mo ang patakaran.

Tingnan ang pabagu-bago ng negosyo at tukuyin kung ano ang normal sa iyong mga tauhan at sa industriya. Maaapektuhan nito kung paano mo tinutukoy ang iyong mga patakaran na hindi fraternizing para sa mga manggagawa. Magtakda ng mga limitasyon para sa mga sakop ng pakikipag-date. Ang mga namumuno sa iyong samahan ay dapat may disiplina na sapat upang sumunod dito. Kung magsisimulang umunlad ang mga damdamin, dapat nilang talakayin kaagad ang isyu sa kanilang sariling pamumuno. Maaaring ito ay isang sitwasyon upang ilipat o kung hindi man subaybayan ang sitwasyon upang maiwasan ang potensyal na awtoridad, paboritismo o mga isyu sa panliligalig sa sekswal.

Habang nais mong maging mahinahon ang mga empleyado habang nasa opisina, dapat silang hikayatin na ibunyag ang kaugnayan sa mga katrabaho upang ang mga tao ay hindi malito sa anumang mga pagbabago sa pag-uugali. Nakakatulong din ito na mapagaan ang ilan sa mga potensyal na selos, moral o paboritismo na isyu na lumitaw. Ang pagkuha ng pagsisiwalat sa susunod na antas ay upang magkaroon ng isang dokumento na nilagdaan ng mga empleyado, na nagsasaad na ang ugnayan ay pareho at magkakasundo, at pagkatapos ay mai-file sa file ng mga mapagkukunan ng tao.

Huwag ipagpalagay na ang mga tao ay may mga tool, sentido komun o kapasidad na maging mga may sapat na gulang na matanda pagkatapos ng isang paghiwalay. Mag-alok upang talakayin ang sitwasyon sa parehong partido upang matiyak na ang bawat tao'y pakiramdam ligtas at ligtas pagkatapos ng isang pagkalansag. Kung may access ang iyong kumpanya sa mga serbisyo sa pagpapayo ng mga mapagkukunan ng tao, matalinong mag-refer dito sa mga empleyado.

Mga Elemento ng Patakaran na Hindi Fraternization

Habang tinawag ito ng maraming mga employer na isang patakaran na hindi fraternization, pinipili ng iba na tawagan itong isang patakaran na walang pakikipag-date o isang patakaran sa personal na ugnayan. Dapat tukuyin ng patakaran ang saklaw ng patakaran sa isang paraan upang maisama ang lahat. Halimbawa, "Nalalapat ang Patakaran sa Personal na Relasyon sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya ng XYZ at mga subsidiary nito, hindi alintana ang kasarian o oryentasyong sekswal." Ang pahayag na ito ay nangangahulugang ang sinumang nagtatrabaho para sa kumpanya, lalaki o babae, CEO o tagapag-alaga, ay napapailalim sa mga patakaran na nakalagay sa patakaran.

Maaari Ka Bang Maputok sa pagkakaroon ng Pakikipag-ugnay sa Isang Kasosyo?

Isa sa mga pangunahing elemento ay ang pagkilala na ang mga empleyado na nagtutulungan ay maaaring magkaroon ng mas mataas na antas na damdamin. Ngunit kinukuha ang pagkilala na iyon at inilalapat ito sa mga tungkulin sa trabaho. Halimbawa, "Ang karaniwang mga alalahanin ng mga empleyado na nakikipagtagpo sa bawat isa ay ang mga partido ay maaaring gumastos ng mga oras ng pagtatrabaho sa pulong sa bawat isa sa halip na makumpleto ang mga itinalagang gawain at takdang-aralin sa trabaho." Kinikilala at binabalaan din nito ang mga superbisor ng mga problema sa mga potensyal na kapangyarihan na pinahihintulutan sa mga pagkasira na may mga pagsasama tulad ng, "Ang mga superbisor na nakipag-ugnay sa mga sakop ay maaaring maging partido sa mga paratang at demanda para sa panliligalig na sekswal.

Ang patakaran ay kasing babala ng mas malalaking isyu na hindi mapoprotektahan ng isang kumpanya ang isang tao bilang karagdagan sa mga epekto ng mga relasyon sa kumpanya. Ang mga patakaran sa patakaran ay maaaring may kasamang mga item tulad ng:

• Umiwas sa mga personal na pag-uusap sa isyu sa lugar ng trabaho.

• Ipagbigay-alam sa mga mapagkukunan ng tao tungkol sa relasyon.

• Kilalanin at isaalang-alang ang mga potensyal na salungatan ng interes na inilalagay ng relasyon.

• Maging propesyonal sa trabaho, hindi alintana ang katayuan ng relasyon. Humingi ng payo sa propesyonal, tulad ng payo sa ligal o sikolohikal, kung kinakailangan.

• Ang mga patakarang ito ay hindi nagbabawal ng mga ugnayan, ngunit sa halip, tinukoy kung paano umiiral ang ugnayan sa kapaligiran ng trabaho.

• Isama ang fraternization sa iba pang pagsasanay.

Ang pinakamalaking problema sa fraternization ay hindi na nagkakasundo ang mga tao; ang pinakamalaking problema ay lumitaw kapag ang mga tao ay may isang pagkahulog o sila ay naghiwalay. Lumilipad ang mga akusasyon, natawag ang ligal na departamento, at ang tsismis at pag-igting ay nalunod ang dating positibong damdamin sa pagitan ng mga kagawaran.

Kasabay ng iyong patakaran na hindi fraternization o patakaran na walang dating, magiging matalino kang maghawak ng pagsasanay sa buong kumpanya sa komunikasyon, kontra-diskriminasyon at pagsasama. Habang ang mga uri ng pagsasanay na ito ay idinisenyo upang mapabuti ang iba pang mga larangan ng mga kasanayan at kaligtasan ng empleyado, maaari din nilang matulungan ang mga empleyado na mapagtanto kung paano harapin ang mga problema, habang lumalabas sa trabaho. Ang dalawang empleyado na nakikipagtagpo at na-sanay nang mabuti sa pagsasama ay mas malamang na iparamdam sa iba na wala sila habang nasa trabaho. Nakakatulong ito na mapanatili ang pangkalahatang moral ng koponan.

Ang mga empleyado na nakikipag-date ngunit nagtitiis pagkatapos ng isang nakakalason na pagkasira ay maaaring makinabang mula sa mga kasanayang natutunan sa pagsasanay sa komunikasyon. Kahit na hindi ito makakatulong na paginhawahin ang mga hilaw na damdamin, makakatulong ito sa dalawa na maging produktibong kasamahan sa trabaho, sa halip na mangailangan ng isa sa duo na ilipat o mapilitang maghanap ng iba pang trabaho sa ibang lugar. Ang pagsasanay sa anti-diskriminasyon o panliligalig ay maaaring ipakita sa mga empleyado na ang tsismis pagkatapos ng hiwalayan ay maaaring humantong sa mga paratang sa panliligalig, na maaaring lumabag sa iba pang mga patakaran sa pagtatrabaho, at kung saan ay maaaring humantong sa pagtanggal, kaya't ang mga tanggapan ay may patakaran na hindi fraternization.

Ang pagsasanay ay maaaring maging isang pangunahing sangkap sa pag-iwas sa mga ugnayan ng empleyado na maging disruptive, at sa pag-iwas sa mga nakakalason na breakup mula sa pag-agos sa departamento ng produksyon.