Paano Maipaliliwanag ang Kalidad ng Trabaho sa isang Pagsusuri sa Pagganap
Ang pag-alam kung paano ipaliwanag ang kalidad ng trabaho sa isang pagsusuri sa pagganap ay maaaring maging mahirap. Nais mong tulungan ang iyong mga empleyado na mapabuti nang hindi sanhi ng kanilang pagkabalisa o pagtatanggol. Maliban kung ang lahat ay perpekto at walang puwang para sa pagpapabuti, kailangan mong magbigay ng nakabubuting pagpuna at ang iyong empleyado ay dapat makinig. Maingat na pinaplano ang iyong pagsusuri, at pumipili sa kung paano mo ipahayag ang iyong sarili, ay maaaring humantong sa pinabuting pagganap mula sa iyong empleyado at isang mas malakas na ugnayan sa pagtatrabaho sa inyong dalawa.
Bumuo ng isang Pagsusuri sa Pagganap
Maghanda ng isang listahan ng mga kalakasan at kahinaan, kasama ang mga halimbawa, kung kinakailangan, at mga diskarte para sa paglago upang matalakay sa iyong empleyado. Unahin ang iyong mga alalahanin upang ang pinakamahalagang isyu ay maaaring malutas muna. Ang pagsisimula sa lakas ng iyong empleyado ay maaaring makatulong sa kanya na makapagpahinga at maging mas bukas sa feedback tungkol sa mga mahina na lugar. Bilang karagdagan, maaaring makatulong ito sa kanya na mag-focus sa kung ano ang gusto mo, na nagpapagana sa kanya na magpatuloy sa pagbuo ng mga kasanayang iyon.
Ang ilang mga salitang naglalarawan sa kalidad ng trabaho ay may kasamang: "pagkakumpleto," "kawastuhan" at "propesyonal," sabi ng Simplicable. Gayon din ang "kawastuhan," "pagiging kumpleto" at "pagkakapare-pareho."
Ayusin ang mga lugar ng kahinaan sa mga tema. Halimbawa, sa halip na talakayin nang magkahiwalay ang mga tawag sa telepono, ibalik at subaybayan, i-grupo ang mga ito sa "serbisyo sa customer." Ang ilang mga lugar na may temang tumutugon sa kalidad ng pagganap ng trabaho ay mas madaling makuha kaysa sa isang listahan ng paglalaba ng mga tukoy na problema.
Bilang karagdagan sa pagmamarka ng empleyado sa kanyang tunay na pagganap, maaari mong hilingin na sabay na markahan siya sa kanyang potensyal na pagganap, sinabi ng AIHR Analytics. Isaalang-alang ang insentibo na maaari mong ibigay sa isang empleyado na ang pakiramdam ng pagkakumpleto ay "average" ngunit nagpapakita ng "mahusay" na potensyal na may ilang mga kapaki-pakinabang na pag-aayos.
Kumuha ng Puna at Tumugon
Tanungin ang iyong empleyado na magbigay ng puna tungkol sa mga lugar na pinag-aalala. I-prompt sa kanya na talakayin ang kapwa kung ano ang pinaka nasisiyahan siya sa mga gawaing iyon at kung saan siya nagpupumiglas. Ang diskarte na ito ay nagtatakda ng isang dayalogo na maaari mong magamit upang magtulungan upang matulungan siyang mapabuti ang kanyang pagganap. Halimbawa, kung kinikilala ng empleyado ang pag-iwas sa mga follow-up na tawag sa telepono, gamitin ang talakayan upang malaman kung bakit at pagkatapos ay makipagtulungan sa kanya upang mag-strategize ng isang mas mahusay na tugon.
Samantala, tumugon sa mga komento ng iyong empleyado upang maipakita na narinig at naunawaan mo ang mga ito. Kung hindi man, mayroong peligro na ang empleyado ay makaramdam na hindi pinapansin. Kung kailangan mong muling bisitahin ang isang lugar ng alitan, panatilihing nakabuo at maagap ang pag-uusap upang mabawasan ang potensyal para sa pagtatanggol. Ituon ang pansin sa pagpapabuti ng pagganap ng empleyado sa pamamagitan ng paggamit ng mga kahinaan bilang mga pagkakataon sa pag-aaral.
Halimbawa, kung hindi ka nasisiyahan sa kung paano nag-set up ang empleyado ng mga pagpapakita, mag-alok na gumastos ng oras pagkatapos ng mga oras na nagpapaliwanag ng iyong diskarte o magmungkahi ng isang seminar sa merchandising. Mahalaga na maging tiyak, tulad ng gagawin mo sa mga salitang naglalarawan ng isang mahusay na pagganap.
Magbigay ng Nakagagaling na Feedback
Bigyang-diin ang pagganap ng trabaho ng iyong empleyado na nauugnay sa kanilang mga personal na layunin. Ang pagtulong sa mga empleyado na kilalanin ang koneksyon sa pagitan ng mga kasanayang natututunan at ang kanilang mga layunin ay uudyok sa kanila na tugunan ang mga lugar ng kahinaan.
Halimbawa, ang isang empleyado na nais na pumunta sa marketing ngunit may mahinang kasanayan sa organisasyon ay maaaring hindi mapagtanto ang epekto ng isang hindi organisadong pagtatanghal. Ipakita sa empleyado na madalas na maramdaman ng mga customer ang disorganisasyon bilang baguhan, na nagreresulta sa isang mahinang impression at pinaliit na pagtatanghal.
Ang lakas ng feedback ay hindi dapat mabawasan, kahit na hindi ito 100 porsyento na positibo. Para sa isang nakatuong empleyado, sinabi ng GovLoop na ang feedback ay maaaring dagdagan ang pagganyak, pakikipag-ugnayan sa trabaho at pagiging produktibo habang nagbibigay ng mahalagang mga aralin sa pagbuo ng karera.
Pagwawakas ng isang empleyado
Ituon ang pansin sa isang hindi magandang fit, o ang iyong kawalan ng kakayahang magbigay ng sapat na pagsasanay, kung kailangan mong wakasan ang isang empleyado. Bigyang diin ang mga positibong aspeto ng pagganap ng empleyado at imungkahi ang mga trabaho na maaaring maging isang mas mahusay na tugma para sa kanyang mga kasanayan o karagdagang pagsasanay na kung saan maaari siyang makinabang. Ang pagpapanatiling aktibo ng pag-uusap kapag ang pagsusuri ay naging isang pakikipanayam sa exit ay maaaring mabawasan ang pagtatanggol at maaaring makatulong sa iyong empleyado na makahanap ng isang mas kasiya-siyang posisyon sa ibang lugar
