unvoyagepourlaplanete.com

Mas maraming mga empleyado ng sektor ng publiko ang miyembro ng unyon kaysa sa mga manggagawa sa pribadong sektor. Sa ulat ng Enero 2018, ang Kagawaran ng Paggawa ng Estados Unidos, Bureau of Labor Statistics (BLS) ay nag-ulat na 34.4 porsyento ng mga manggagawa sa pampublikong sektor ang unyon, habang 6.5 porsyento lamang ng mga manggagawa sa pribadong sektor ang nabibilang sa mga unyon. Ang ilang mga ulat ay nagpapahiwatig na ang pagiging miyembro ng unyon ay bumababa, gayunpaman, ngunit mayroong isang bahagyang pagtaas sa pagiging miyembro ng unyon mula 2016 hanggang 2017, ayon sa ulat ng BLS.

Kung kabilang ka sa mga kumpanyang nagpapatrabaho ng mga manggagawa sa unyon, kritikal na maunawaan mo ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang workforce ng unyon at isang ununion workforce. Ang isa sa pinakamahalagang batas na dapat mong basahin ay ang National Labor Relation Act (NLRA), sapagkat inilalagay nito ang bawat karapatan ng empleyado at responsibilidad ng employer.

Istrukturang Organisasyon at Pagsapi ng Union

Kahit na ang isang bahagi ng iyong trabahador ay pinag-iisa, ang iyong kumpanya ay malamang na hindi tuluyang ma-union. Ang isang kadahilanan ay ang mga superbisor at tagapamahala ay hindi karapat-dapat maging miyembro ng unyon, dahil partikular na kinikilala ng NLRA ang mga superbisor bilang kumikilos sa ngalan ng employer. Ang mga superbisor (at mga tagapamahala at direktor) ay ang mga nagsasagawa ng independiyenteng paghuhusga sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho at may awtoridad din na "umarkila, ilipat, suspindihin, ihinto ... o disiplinahin ang ibang mga empleyado, o responsableng idirekta sila."

Ang mga superbisor at ang antas ng pamamahala sa itaas ng mga superbisor (kung mayroon ang iyong kumpanya sa kanila), huwag magbahagi ng interes sa mga empleyado na protektado ng NLRA. Pinoprotektahan ng NLRA ang sama-samang aktibidad ng mga empleyado na itinuring na karapat-dapat para sa pagiging kasapi ng unyon. Bilang karagdagan, mayroong isang kategorya ng mga manggagawa na itinuturing na "kumpidensyal" na mga empleyado, at wala rin silang komunidad na interes sa mga manggagawa sa unyon.

Karaniwan, ang mga kumpidensyal na kompidensyal ay mga miyembro ng kawani na may access sa pay at mga file ng tauhan, o pribado sila sa at gampanan ang mga tungkulin sa trabaho bilang suporta sa mga desisyon sa pamamahala. Hindi lamang ito ang uri ng posisyon na nakikilala ang mga manggagawa ng unyon mula sa mga hindi manggagawa na manggagawa, gayunpaman. Ang isang bilang ng mga pagkilos sa trabaho ay hinahawakan nang iba, batay sa kung ang isang empleyado ay unyon o hindi.

Union vs Non Union Wages at Salaries

Ang isang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng isang pinag-isang kapaligiran at ng mga ununion na manggagawa ay kung paano mapangangasiwaan ang mga rate ng bayad. Ang sahod ng mga manggagawa ng unyon ay itinatag sa pamamagitan ng negosasyon sa pagitan ng mga kinatawan ng unyon at ng koponan sa negosasyon ng iyong kumpanya. Sa maraming mga kaso, ang iyong koponan sa negosasyon ay magsasama ng isang tagapamahala ng mapagkukunan ng tao o isang dalubhasa sa pakikipag-ugnayan sa paggawa, pati na rin ang isang ehekutibo ng kumpanya na may awtoridad na pumasok sa mga kontrata sa ngalan ng kumpanya.

Iyon ay maaaring ang pangulo ng kumpanya o ang kanyang itinalaga, tulad ng bise presidente o punong pinuno ng pananalapi, kung ang huli ay may sapat na kaalaman sa mga kontrata ng unyon at mga usapin sa trabaho upang umupo sa talahanayan ng bargaining.

Sa pamamagitan ng isang serye ng mga panukala at panukalang counter, ang mga opisyal ng unyon at kinatawan ng kumpanya ay naglabas ng mga isyu sa sahod tulad ng oras-oras na rate, iskedyul ng pagtaas ng sahod at mga rate ng obertaym. Kapag sumakay ang isang manggagawa sa unyon, hindi ka makikipag-ayos sa bagong pag-upa na iyon tungkol sa sahod, dahil ang rate ay bahagi ng kolektibong kasunduan sa bargaining.

Kapag nag-upa ka ng isang empleyado na hindi unyon, sa pangkalahatan ay may isang talakayan tungkol sa suweldo o sahod na rate, at sa ilang mga kaso, ang nais mong kandidato ay maaaring nais na makipag-ayos sa alok. Hindi yan sasabihin na obligado ka o kinakailangang makipag-ayos sa bawat kandidato para sa isang nonunion na trabaho. Palagi kang may pagpipilian upang mag-alok ng suweldo o oras-oras na rate at tumayo nang matatag; gayunpaman, mula sa pananaw ng isang kandidato na nonunion, lahat ay maaaring makipag-ayos.

Mga Pakinabang at Mga Kundisyon sa Paggawa

Ang mga benepisyo at kundisyon sa pagtatrabaho ay bahagi rin ng sama na proseso ng bargaining para sa mga manggagawa sa unyon. Halimbawa, ang iyong diskarte sa negosasyon ay maaaring para sa kumpanya na magmungkahi ng sumasakop sa 50 porsyento ng gastos ng mga empleyado ng unyon para sa saklaw ng segurong pangkalusugan, samantalang pinipilit ng unyon na magbayad ang kumpanya ng 75 porsyento ng gastos.

Sa pamamagitan ng isa pang serye ng mga panukala at counterproposal, sa wakas ay nagkasundo ka tungkol sa mga benepisyo sa kalusugan at kapakanan. Ang UnionPlus, isang kaakibat ng AFL-CIO, ay nagsasaad na mas maraming manggagawa sa unyon kaysa sa mga manggagawa na hindi nag-iisa ang may access sa mga garantisadong pensyon.

Kung sinusuportahan ng iyong kumpanya ang isang plano para sa pensiyon para sa mga manggagawa sa unyon, ang halagang naiambag sa planong iyon ay isa pang punto ng negosasyon. Gayundin, ang mga benepisyo sa bakasyon at sick leave ay napag-usapan, pati na rin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, tulad ng kung paano ang mga kadahilanan ng pagtanda sa mga kahilingan para sa bakasyon sa bakasyon at pag-obertaym.

Sa mga walang trabaho na trabaho, ang mga manggagawa ay karaniwang walang luho sa pakikipag-ayos sa mga tuntunin ng isang plano sa pagreretiro, tulad ng isang 401 (k). Sa maraming mga kaso, tinutukoy ng employer ang mga pagpipilian sa pagtitipid sa pagreretiro na magagamit sa mga empleyado na hindi pang-unyon, kasama na ang laban ng employer, at ang nonunion na empleyado ay maaaring pumili upang mag-sign up para dito o hindi.

Mga Reklamo at Reklamo ng empleyado

Ang mga manggagawa ng unyon ay nagpapahayag ng kawalang-kasiyahan sa pamamagitan ng paghahain ng isang karaingan, ayon sa proseso na nakabalangkas sa kanilang sama-samang kasunduan sa bargaining. Ang mga hinaing ay pinangangasiwaan sa isang napaka sistematikong paraan, na may maraming mga hakbang na nagsisimula sa isang impormal na pagsusuri. Ang impormal na pagsusuri ay ang unang yugto sa proseso, at maaaring ito ay simpleng pagpupulong kasama ang superbisor, empleyado ng unyon at katiwala ng unyon upang talakayin ang isyu. Kung hindi malulutas ang isyu, may mga kasunod na hakbang na nagsasangkot sa pagsusuri sa pamamahala, mga nakasulat na tugon, at apela.

Sa kaganapan na ang isang hinaing ay hindi malutas sa antas ng kumpanya, ang arbitrasyon ay maaaring ang panghuling hakbang, at ang mga partido ay pumili ng isang arbiter upang marinig ang kaso. Ang mga halimbawa ng mga isyu ay mula sa hindi nasiyahan sa isang takdang-aralin sa trabaho hanggang sa diumano’y hindi patas na paggamot sa lugar ng trabaho.

Para sa mga hindi empleyado na empleyado, ang proseso ng reklamo ay karaniwang mas simple; gayunman, maraming mga samahan ang nagpapatupad ng isang proseso na katulad ng pormal na mga hakbang sa hinaing, simula sa pagsusuri ng isang superbisor, empleyado at isang kawani ng HR na sinanay upang malutas ang mga isyu sa ugnayan ng empleyado.

Ang mga empleyado na ang mga isyu ay hindi nalutas sa antas ng kumpanya ay maaaring pumili na mag-file ng isang reklamo sa isang ahensya ng pederal tulad ng U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) o isang ahensya ng patas na trabaho sa estado. Ang mga reklamo na inihain sa isang ahensya ng pederal tulad ng EEOC ay dapat mapailalim sa isa sa mga batas na ipinatupad ng ahensya, tulad ng Pamagat VII ng Batas sa Mga Karapatang Sibil ng 1964.